직장 내 괴롭힘을 신고하면 회사는 단순히 당사자끼리 해결하도록 두어서는 안 됩니다. 신고를 접수하거나 괴롭힘이 있었다는 사실을 알게 된 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다. 신고 전후로 어떤 절차와 보호 조치를 요구할 수 있는지 알아두면 도움이 됩니다.
신고 후 조사와 피해자 보호
근로자는 회사에 신고할 수 있고, 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 신고할 수 있습니다. 조사 과정에서는 당사자와 참고인의 진술, 업무 지시 내용, 메신저·이메일 등 관련 자료를 살펴 사실관계를 확인해야 합니다. 신고 내용과 조사 자료는 조사에 필요한 범위에서만 다뤄야 하며, 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다.
회사는 조사 기간 중 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 근무 장소 변경이나 유급휴가 등 필요한 조치를 할 수 있습니다. 다만 피해근로자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청한 보호 조치를 하고, 행위자에 대해서는 징계나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
신고자에게 불이익을 주면 안 됩니다
신고자나 피해근로자에게 해고, 불리한 인사 조치 등 신고를 이유로 불이익을 주는 것은 금지됩니다. 신고 내용, 날짜, 회사의 회신과 면담 경과를 기록하고 관련 자료를 보관해 두세요. 회사가 조사를 하지 않거나 보호 의무를 다하지 않는 경우, 또는 신고를 이유로 불이익을 준 경우에는 관할 노동관서에 진정 등을 제기할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
익명으로 신고해도 조사하나요?
익명 신고도 회사가 괴롭힘 사실을 알게 된 계기가 될 수 있습니다. 다만 신고자 확인이 어렵거나 구체적인 정황·자료가 부족하면 사실 확인에 한계가 생길 수 있으므로 가능한 범위에서 시기, 장소, 행위와 관련 자료를 제시하는 것이 좋습니다.
조사 중 가해자로 지목된 사람과 꼭 대면해야 하나요?
법이 당사자 간 대면 조사를 일률적으로 요구하지는 않습니다. 회사는 객관적인 조사를 위해 진술을 각각 듣거나 서면·자료를 확인할 수 있습니다. 조사 방식에 우려가 있다면 그 사유를 회사에 알리고 분리 면담 등 보호 방안을 요청할 수 있습니다.